工伤职工在停工留薪期内，单位能否以「不能胜任工作」为由单方解除劳动合同？答案是否定的。近期两起案例从不同侧面揭示了工伤职工的特殊保护规则。

其一，工伤休养后长期未上班，劳动关系何时解除？据公开报道，2024年5月陈某进入某装饰公司工地施工，同年8月工作时受伤住院，出院后归家休息，此后双方均未提出返岗或复工要求，工资结算至受伤之日，形成「两不找」状态。2025年陈某申请仲裁，请求确认2024年5月至2025年6月存在劳动关系。湖北天门法院审理认为，双方长期互不履行权利义务，若再认定劳动关系持续存在则背离事实，结合伤情与医嘱，酌情给予3个月休养期，判决确认双方自2024年5月至2024年11月间存在劳动关系。判决提示：劳动关系不会因「两不找」无限存续，休养期满后双方应及时沟通返岗或依法处理。

其二，停工留薪期内被辞退，单位构成违法解除。据公开报道，北京昌平某机械制造厂高级技工王先生（化名）检修设备时被砸伤右腿，诊断为右胫腓骨粉碎性骨折。住院期间，公司尚在等待工伤认定受理回执时，便以「身体原因不能胜任原岗位」为由发出《解除劳动合同通知书》。律师指出，这一解除在法律上站不住脚。

法律依据清晰：劳动合同法第四十二条规定，劳动者「患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的」，用人单位不得依照第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同。工伤保险条例第三十三条明确，职工因工受伤需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由单位按月支付，一般不超过12个月。司法实践的主流口径是：只要事故伤害发生在工作时间、工作场所、因工作原因，且劳动者已依法提出工伤认定申请，即便认定结论尚未作出，其在停工留薪期内仍受解雇保护。

本案中，公司援引的内部制度未履行民主程序、未向劳动者公示，程序违法；且依劳动合同法第四十条，即便不能胜任工作，也应先培训或调岗，仍不能胜任方可辞退，公司从未调岗培训。最终仲裁支持王先生主张：违法解除赔偿金（2N）约17.92万元、停工留薪期工资11.2万元、一次性伤残补助金（十级7个月本人工资）7.84万元等，合计约37.7万元。

维权要点：工伤认定申请应在事故伤害发生之日起1年内提出，单位不配合的可个人直接申请；收到解除通知切勿签署「自愿离职」，应保全通知原件、聊天记录、工资条、劳动合同；除违法解除赔偿外，工伤职工还可主张停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗与就业补助金等，具体金额结合伤残等级、本人工资及当地标准核算。法律永远站在守法者一边。