员工被单位开除后，能否拿到赔偿金，取决于单位的解除行为是否合法。近期两起劳动争议案件，一成一败，恰好勾勒出用人单位合法解除与违法解除的边界。

第一起案件发生在江苏南通。谷某于2021年入职某公司，续签的劳动合同明确约定，劳动者在公司内打架斗殴的，视为严重违反规章制度，公司可随时解除劳动合同且无需支付经济补偿。2025年6月，谷某与同事因琐事从争吵升级为互殴，致自身肋骨骨折。公司依据经职工代表大会讨论通过、谷某入职时已签收确认的奖惩制度，作出开除决定，并事后补正了征求工会意见的程序。谷某申请仲裁并起诉，要求违法解除赔偿金9万余元。法院审理认为，谷某与同事互殴并非被动防卫，已破坏职场秩序与生产安全，属于严重违反劳动纪律；公司制度合法有效且已告知，解除程序亦无异议，故驳回谷某的赔偿金请求。南通中院二审维持原判。

第二起案件发生在成都金牛区。赵宇是某采购公司后勤员工，公司以其上班期间多次擅自离岗、导致客户流失并造成6万元经济损失为由将其开除，并索赔6万元。劳动仲裁及法院审理均认定公司解除劳动合同违法，应支付赔偿金6891.74元。败诉后，公司又单独起诉赵宇索赔6万元经济损失。法院指出，用人单位主张劳动者赔偿经济损失，应当就劳动者存在故意或重大过失、损失已实际发生、损失金额及因果关系承担举证责任。但公司提交的监控无法完整反映卖场情况，也无法核实离岗具体时长与原因，更无法证明6万元损失真实发生及与离岗之间存在因果关系，最终驳回公司的全部诉讼请求。

两案对比可见，用人单位合法解除劳动合同的关键，在于规章制度合法有效且已公示告知、劳动者行为确实构成严重违纪、解除程序合规（包括事先征求工会意见）。反之，若单位以模糊理由开除员工，却拿不出充分证据证明员工存在重大过失及实际损失，解除行为就会被认定为违法，须依照劳动合同法第八十七条支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

对劳动者而言，面对开除决定，应注意收集劳动合同、工资记录、考勤、处分通知等证据，判断解除是否合法；对用人单位而言，日常应完善规章制度制定与告知程序，处分员工时注重证据留存，避免开口除、闭口索赔却举证不能，反而承担赔偿责任。