一名劳动者在同一岗位、同一段劳动关系中先后三次受伤，用人单位是否只需按最高额赔付一次？近期《检察日报》刊发的一起监督案例，对事实劳动关系下的多次工伤待遇认定具有厘清意义。

案情显示，2018年8月起，由某人力资源公司劳务派遣的陈某，于2020年12月、2021年5月先后在工作岗位砸伤左手、右手，均被鉴定为十级伤残。2022年1月9日，陈某提起劳动仲裁，要求解除劳动合同，并由该公司和用工单位支付工伤待遇。仲裁委就前两次工伤一并裁决，按同一劳动关系支持诉求，公司不服起诉至法院。

在仲裁和诉讼期间，陈某仍由该公司派遣在原岗位上班，公司照常发工资、缴社保。就在这期间，陈某右脚第三次被砸伤。前两次工伤赔付到位后，陈某再次申请仲裁主张第三次工伤待遇，仲裁委和法院均予支持。公司提出异议：第三次受伤时一审判决尚未作出，劳动关系根本未解除，陈某属一个劳动关系中多次工伤，一次性医疗补助金和伤残就业补助金应只按最高额赔一次。

检察机关审查时抓住了被忽略的关键：2022年1月9日，陈某仲裁申请的第一项诉求即为解除劳动合同。劳动合同解除权属于形成权，仲裁申请书副本送达公司的那一刻，解除意思表示已经到达，双方劳动关系在法律上已经终止。

但此后公司仍为陈某发工资、缴社保，陈某仍在原岗位工作。虽然没有书面合同，双方却构成法律上的事实劳动关系。第三次工伤，恰好发生在这段事实劳动关系存续期间。

据此，检察机关厘清：前两次工伤发生在原劳动关系中，第三次工伤发生在解除后新形成的事实劳动关系中，三者应分别认定，而非简单归并为一次。一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，依法应按相应劳动能力鉴定等级和解除（终止）劳动关系的次数分别计算。

本案提示，解除劳动合同是形成权，自解除意思表示到达即生效，不因后续继续用工而自动延续原劳动关系；继续用工未签书面合同的，依法成立新的事实劳动关系，期间发生的工伤应独立认定待遇。用人单位与劳动者均应准确理解劳动关系的起止节点，避免因认知偏差引发争议。